20世紀西方教育管理理論的發展

來源：查字典國外教育網  發布時間： 2017-04-28

20世紀西方教育管理理論的發展

黃崴

  人本模式如果說古典組織理論屬于科學主義的話，而人際關系理論和人力資源理論則屬于人本主義。人本主義的思想源遠流長，起源于古希臘文化，形成于文藝復興，發展于啟蒙運動，在現代社會得到不斷地完善，同科學主義一道相互競爭、相互補充，共同構成了西方文化的基本精神，影響著人們的思想和行為。但人本主義運用于管理學的歷史則不長，這是因為管理學本身也是一門年輕的學科。人本主義教育管理理論，首先以"人際關系理論"的形式始于20世紀30年代以后，運并發展于40-50年代；60年代以后得到了進一步發展，人力資源理論"的形式廣泛運用于各種管理活動中。人際關系理論和人力資源理論都重視組織中個體成員的合理需要的滿足，以提高人的工作積極性和工作效率。

  在20-30年代泰羅的科學管理方法被廣泛地運用于各種管理實踐中，促進了生產效率的極大提高，但卻遭到了許多工人的反抗。為找出問題的癥結，在19221932年間哈佛大學商學院的教授梅奧（Mayo,E）和羅斯利斯伯格(Roethlisberger,R.J.)等領導了在美國西方電器公司霍桑工廠進行的管理實驗研究，主要是想搞清楚車間照明、工間休息時間和每天工作時間的長短等物理因素對提高工人工作效果的影響。他們發現，不管照明、工間休息和每天工作時間長短是否得到了改善，產量一直都在增長。研究者的結論是，物理的工作條件是不是得到了改善不能導致產量的提高，提高產量的主要原因是改變了工人的社會條件。工人的動機和滿意度等的提高就可以促進工人提高產量。實驗證明，改善管理人員對工人的管理和監督采用民主的、富有人情味的監督和泰羅制所采用的物質刺激、嚴格的控制等方式都是有效果的，但前者效果更佳。經過進一步的研究，梅奧認為以效率為本的管理模式讓人異化并喪失自我，所以他提出了不同于效率為本管理的關于對人的特點的看法，在他看來，人是受社會需要的激勵并在與其他人的關系中獲得滿足感、意義和價值。同來自外部刺激和管理控制比較，個人更容易對來自所在集體的社會壓力作出反應。梅奧還認為個人對管理和組織的認同感和忠誠度主要取決于組織和管理是不是滿足了他的社會需要。因此，管理的根本任務就是創造良好的人際關系氣氛，滿足組織成員的社會需要。梅奧的這一理論就?人際關系理論"，它是針對科學管理理論的弊病提出來的。這一理論和杜威的民主教育理論結合在一起，成為40年代以后流行的教育管理思想，這里稱之為早期人本主義管理理論。但人際關系理論過分強調個人的社會需要，忽略對工作的責任感，并且把完成工作任務和滿足個人的需要割裂開來，也因此一直受到人們的批評?只要工人是愉快的和滿意的，他就可能對影響其工作的決策沒有什么興趣"。[19]社會需要的滿足與組織任務的完成以及工作效率之間一定是有矛盾的嗎？滿足個人的社會需要就一定以降低組織的效率為代價嗎？40年代從勒溫（Lewin,Kurt）和巴納德等[20]的社會系統理論把人的行為和環境因素結合起來開始，不少學者試圖把個人需要的滿足和組織目標的實現有機地統一起來。這就使人際關系理論的個人需要與組織需要的二元對立論開始走向人力資源理論的二元整合。其中的許多研究成為管理學的經典。如巴納德認為組織是人的協助系統，其要素是共同的組織目標、合作的意愿以及信息流通。這就運用目標、意愿和交流等要素把組織與個人統一起來了。巴克(Bakke,E.W)則把組織看作是一個"融合過程"，在這一過程中，個體試圖運用組織來實現其目標，而組織則運用個人來實現組織的目標；個體在一定程度上在改造組織，而組織也在改造個體；通過組織契約實現了個人的個體化過程和組織的社會化過程的雙向溶合。阿基里斯(Argyris,C.)的觀點與巴克的看法比較接近，認為人的個性是從不成熟到成熟的發展過程，但正式組織往往阻礙人的成長。所以，管理人員要幫助組織成員減少對組織工作的依賴性，擴大工作內容并實行民主參與管理。馬斯洛(Maslow,A.)的"需要等級論"把人的需要分成從低向高發展的五個等級生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現的需要，管理人員的工作就是為組織成員提供條件滿足其需要，而需要的滿足就自然有助于組織目標的實現。麥戈雷戈(McGregor,D.)在馬斯洛的需要論的基礎上提出了"Ｘ理論"和"Ｙ理論"。麥戈雷戈認為古典組織理論觀點是建立在Ｘ理論關于人的假設上，即認為人是經濟動物，需要嚴格的管理。雖然人際關系理論對這種看法有所改變，但對人的需要及其實現的方法方面論述的不夠。而Ｙ理論更適合于作為管理思想的基礎，強調人的主動性，人的社會性，人的創造性方面。赫茲伯格（Herzberg,F.）在馬斯洛和麥戈雷戈的基礎上提出了"雙因素動機理論"，把防止人的不滿意產生的因素稱為"保健因素"，把引起人的滿意的因素稱之為"激勵因素"。保健因素與人的生理需要、物質需要的滿足有關，來自于工作之外；而激勵因素主要是與人的精神需要的滿足有關，來自于工作本身。保健因素是不能缺少的，但真正能夠產生激勵作用的則是激勵因素。管理者就是要把這兩種因素有效地結合起來，引導組織成員在工作中獲得滿足。利克特（Likert,R.）在實驗研究的基礎上提出了4種系統：第1種系統是專權領導模型，第2種系統是"溫和的命令式"，第3種系統是"協商式"，第4種系統是"參與式管理"。他的結論是第4種模型是最有效的模式，它主要是建立在三個關鍵的主張上：支持性的關系、在交叉的集體中的集體決策、領導有很強的操作性目標。所有這些研究都試圖解決組織與個人之間的沖突、矛盾，也就是在滿足個人需要的同時高效率地實現組織的目標。在教育管理中，人們十分重視組織與個人的互動，重視教職工對決策的參與、合作計劃、共同目標、自主性、個人在教育或學習中自我發展、自我實現等等。

  人際關系理論把人與組織對立起來的做法簡單化了。在人力資源理論中，學者們試圖把組織與個人統一整合起來。這樣做更符合組織管理的實際。在管理過程中，組織的目標與組織成員的目標在根本上是一致的。組織和個人之間不存在主要的矛盾，但存在著各種次要矛盾。因為組織成員是懷著共同的愿望加入到該組織的，所以，組織的目標和組織成員在根本的利益上是一致的。除了共同的需要外，還有不同的需要，這些不同的方面是永遠存在的。所以，完全避免組織和個人的沖突是不可能的。學校教育組織和其他組織一樣都是由人所組成的，不同的是它的工作對象也是人。所以，人本主義管理思想更切合于教育實踐。和一般管理不同的是，學校管理不僅要尋求實現學校組織目標與教職工利益的一致性，而且要把學校的目標與學生發展的目標統一起來。但應注意的是，由于人本主義管理理論過分重視組織中的個人而忽略了社會政治、經濟、文化對學校組織和個人的影響而受到人們的批評。