一、コミュニケーションの重要性

　　日本企業(yè)で働いてある人々にとって、専門的な知識が擁すると無論非常に重要であるが、組織の中の一員として、若しこの組織の特徴や上司の仕事のやり方、コミュニケーションの方法と思惟慣例など上手く理解できなければ、上司との軋轢が生じることとて、愉快に仕事することができそうもない。

　　若し、相手が歐米人の場合、全く違う顔つきですから、思惟方式が違っても認められる。しかし、中國人と日本人が類似な顔つき持ってあるから、沢山の人が雙方共通な思惟方式と価値観を擁してあるだと思う。実は、日本人と中國人の間に沢山違い処がある。これも沢山日本上司悩みの源である。それ以外に、中方の社員が不満な情報も常々耳に挾むことがある。それ故、一緒に仕事をする時お互いに理解し合うのは非常に重要なことである。日本人が中國で仕事するうえ、中國の文化と価値観について自らマスターすべきである。一方では、皆さんが日系企業(yè)で勤める以上、當(dāng)企業(yè)の特徴と価値観も理解する必要がある。皆さんは日系企業(yè)に勤めの時、多數(shù)の場合上司は日本人である。私は聞いた中國社員の悩みについて、最も多いのは日本上司との疎通問題である。よく言われるように仕事の 80％は疎通である。いかなる企業(yè)にもせよ、疎通が得意であるほうが昇進し早い。日本語ができるかできないによって決まるじゃない。

　　疎通の本質(zhì)は相手に対して、理解と尊重である。沢山の中國ワーカーたち例え仕事ができるとしても、日本人と疎通が堪能ではありません、毎日愚癡溢しの雰囲気に生活している始末だ。これはどれ程遺憾なこと言うまでも無いだろう。逆に、日本上司信用されてるワーカたちが日本人の意図とやり方について上手く理解できてある。日本上司との疎通が上手くできてない源はお互いに相手の価値観と仕事展開の手法があまり理解してない、

　　自分の思惟ままに事をやるから。

　　歐米企業(yè)であろう日系企業(yè)であろう、ある一つ組織の中に仕事をする以上、この組織のやり方と価値観を理解すべきである。自分がこの作業(yè)環(huán)境に當(dāng)てはまれるよう、これも組織の中で成功を取得の條件である。

　　今日、主に日本上司とのコミュニケーションのやり方について、三つの見解に巡って話題を展開する。皆に日系企業(yè)の特徴及び企業(yè)文化が理解して欲しいです。

　　二、報告、連絡(luò)、相談

　　日系企業(yè)獨特なコミュニケーションのやりかた內(nèi)容は「報告、相談、連絡(luò)」である。日本語文章中いつも、この言葉の第一番目の字を取って、よく「HOURENSOU」と言われる。この発音はほうれん草の発音と同じ、それが故に覚えやすいし、しゃべり安い。日本では、報告、連絡(luò)、相談普通「報連商」と略稱してある。將來皆さんが日系企業(yè)で勤めると、日本上司もきっと「報連商」をマスターさせるでしょう。申し「報連商」の意味とやり方さえ知らなければ、上司に認められない。沢山の日本人が「中國人が報告、連絡(luò)、相談について全然しらない」との文句が耳によく挾んである。一方では、「報告、連絡(luò)、相談」がちゃんと上手くやってあれば、上司からの褒めるもっと高めるでしょう。「報告、連絡(luò)、相談」は日本人一番重要視なビジネスコミュニケーションのフォーマットである。日系企業(yè)で勤めこそ、必ず理解すべきである。日本にでも、「報連商」も基本的な常識である。新人が企業(yè)に入って、先ずの勉強もこれですよ。引き続いて「報告、連絡(luò)、相談」の內(nèi)容を簡単に話しましょう。「報告」は仕事の結(jié)果とプロセスなどが関係者に告げ知らせる。「連絡(luò)」は事実と情報などが関係者に告知する。「相談」はトラブルあった或はトラブル遭う可能性がある時、上司及び仲間たちの意見とアドバイスを聞き取ること。ここに至っては、皆さんはきっとこの點は非常に簡単だと思う、やり難くない。でもルーチンワークの中では、內(nèi)容と方法把握はちょうど頃合いであることは一定程度の訓(xùn)練しなければならない。尚且つ日本上司何故このように要求するか理解しなくてはならない。

　　例えば、沢山の中國社員が「仕事が上手くやってある、特別に上司に報告しなくてもよいだろう」という考え方が持ってある。或は問題が起こったとき、先ず自分解決し、直ちに上司に言い出すと、如何にも自分が無能に見える」。ですからちょうどよい時に「報告、連絡(luò)、相談」しなかった。上司から「仕事はどうだったか？」と尋問してから、やっと「あることはもう遣り遂げました」と報告すると、上司はきっと「終わった、もっと早く報告すべきだ」と怒って文句を言う始末だ。或は問題を発生時、先ず自分試して解決する、どうしても解決できない時、上司に相談し始め、ですから、沢山日本上司「小さいトラブルが発生した時私に相談すれば、私の力量によるとまだ解決できるけど、大きい問題に引き起こしたら、上司の力量じゃ解決し難い」だと感慨してある。

　　「報告、連絡(luò)、相談」は三つの意味がある。「指定された仕事が完成したら、直ちに報告」；「よくないことも即ちに報告すること」；「仕事中出てくる問題、直ちに報告」このように、仕事中の進展?fàn)顩r逐一上司に報告すること。

　　日本上司が常に部下に「報告、連絡(luò)、相談」と要求してあるこそ、沢山の中國社員が「本當(dāng)に面倒くさいですよね、若しかしたら上司が私に不信任なの」と不平を溢してある。しかし、日本上司がこのような頻繁な報告に基いて部下の仕事狀態(tài)を把握することだ。このような仕事のプロセスの管理は未然防止に役立つし、問題が小さい時に解決にも有益である。日系企業(yè)で仕事の基本的な考え方は「よいプロセスしてこそ初めてよい結(jié)果を醸し出せる」こもれ、日系企業(yè)の上司たち「報告、連絡(luò)、相談」だと要求の理由である。

　　日本上司から見ると、部下の仕事過程の管理こそ部下に関心を持つ印しである。一方ではこれも上司責(zé)任感が持つ表現(xiàn)である。日本企業(yè)中部下のミスに対しては、上司が責(zé)任を負うべきである。部下のミスに対して責(zé)任を負わない上司は日本社會から恥ずべきである奴だと思われている。それが故に、部下に責(zé)任を負う印しは、仕事のプロセスを管理するのは日系企業(yè)基本的な遣り方である。

　　「組織の力量で仕事をする」のが日本人重んじてある。ですから日常的な「報告、連絡(luò)、相談」は不可欠な事である。即ち「部下は上司の力を借りて、関係者との頻りに情報交換によって相互間の価値観と思惟方式一致にする」だと思われ；「認識統(tǒng)一、団體精神を強め」。ですから、日系企業(yè)で他人と自分の情報を分ち合われる。尚且つ組織の立場に立って問題を思考する人が好評を博してある。

　　然し歐米企業(yè)においては、社員は必ず自分やる仕事の結(jié)果に責(zé)任を負うべきである。頻りに上司に報告する人が無能だと思われ、尚且つ社員の責(zé)任を追及し、甚だしいに至っては解雇してしまう。これは歐米企業(yè)と日系企業(yè)各自違う特徴であり、どちらがよし、どちらが悪しの問題じゃ無くて、問題はどちらの企業(yè)に選ぶ、自分のコミュニケーションのやり方も當(dāng)然その企業(yè)向けに訂正すべきである。

　　三、積極性があること

　　コミュニケーションの第二番目肝心な點は「積極性を持つこと」。周知のように、日本文化に「真髄を味得する」という言い方があり、これも商業(yè)社會に現(xiàn)している。日本社會は単一な民族であり、相互間の思惟方式はほぼ同じ、言うまでも無く、相手も自分の考え方が理解する。従って、日本上司は通常あまり明確に命令をすることが無し、部下を指導(dǎo)する時、いつも自分のやり方を垂範(fàn)するほうが多い、日本の商業(yè)社會で、「上司の背中を見ながら學(xué)ぶ」の言い方がある。これは日本の商業(yè)文化中に「部下は自発的に上司に學(xué)ぶ、よい部下は上司の意図をよく観察する」美徳だと見なしてある。

　　私の印象中では、沢山の中國ワーカは受動的なタイプであり、いつまでも上司の命令を待つに過ぎない。分け與える仕事しかやらない。然し日系企業(yè)では能動的に物事を思考する部下だけが上司に認められる。

　　例えば、財務(wù)人員としては、ルーチンワークを完成するのは言うまでも無い、常にアドバイスを出さなくてはならない。このようにすれば企業(yè)の利潤増加の角度で業(yè)務(wù)を改善する。このようにすると「能力ある社員」だと思われる。そこで社長の立場に立って問題考え技を磨く必要があり、即ち組織の角度で物事の思考習(xí)慣を養(yǎng)う。

　　上司の角度から問題を見ると、唯目の前と分配される仕事を完成すればよいじゃなくて、それも一身上の進歩にも有益である。

　　沢山の中國人が定額以上の仕事をすると、失敗したら逆に損をする。多めにすればするほど、間違いも多い。逆に日本の企業(yè)文化このような挑戦精神を提唱し、挑戦失敗だとしても構(gòu)いません。然し一存で決めてはいけません。若し上司の許可を得ず、失敗してしまうと、上司が怒るべきである。このような狀態(tài)で、上司が知らないだとしても、上司が「部下に監(jiān)督力が弱い」部下失敗に責(zé)任を持つ。それ故挑戦する前、先ず上司と相談すべきである。

　　四、提案の出す方法

　　第三點は提案を出す方法である。日本人は改良意識が持ってあり、現(xiàn)狀に満足していない、今日は昨日より良い、明日は今日より良い改良に取組んで価値がある。恐らくこれが百年以上歴史の企業(yè)があるだろう。豊田自動車の「改良」戦略は世界でも名が知られている。日本上司は部下に改良意識があるということは非常に期待してある。皆さんは將來日系企業(yè)で働く時、できるだけ沢山有益な提案を出しましょう。特に財務(wù)人員、もっと會社の立場に立って、社長の意図を理解しならが、社長に提案を出しましょう。でも、私も常に中國ワーカが「日本上司に提案を出しても、受け取れなく、日本人が中國人を信用してない」だと嘆い聲が聞こえる。

　　実は、日本上司に真面目に意見を聞き取られ、必ずコミュニケーションの技を持ちなければならない。第三點は如何に日本上司受け入れるよう、説得力がある提案をだす。

　　先ず、日本人の思惟過程を理解しておき、日本人の思惟過程は系統(tǒng)性があり、基本的に言えば未來を予測の基礎(chǔ)から、綿密なリスク分析してから行動を取る。アイディアがあると直ちに行動を取るじゃなくて、やりながら修正する。ですから日本人がある事を決める時間が基本的に長い。一方では一旦始めると進展も早く。二の次、日本人の行動がとっても慎んであり、安易に態(tài)度を表明しない。例えば中國人がよく「問題ない」「構(gòu)いません、できる」と言い、日本人は 100％自信があってから初めて言います。ですから、沢山の中國人に「問題がありますか」と聞かれると、傍からの返事が「問題ない」そうすると、沢山の日本人が萬事めでたしめでたしと考えている。將來皆が日本人と一緒に仕事をする時、この點についてもちゃんと留意しなければならない。「問題ない」だと言った以上、まだ何か問題が起こったら、自分の信用を下げる始末だろう。

　　提案の二番目の肝心な點は話の內(nèi)容について、「データー」と外の會社の事例をもって、日本人を説得できる。自分の感覚と想像に従う提案はなんの説得力もなく。

　　慎重な行動を取る日本人は全て発生可能性があるリスクを全面的に考え、部下の提案各角度から発問するのは、部下が確かに細かい所まで行き屆けるかを確認したい、決して部下の提案に「重箱の隅を楊枝で穿る」ではありません。しかし、沢山の中國人は日本人の「何故」「何故」のが日本人は中國人に対して不信用だと見なしてある。

　　上述の如く、日本上司は部下のやり結(jié)果に責(zé)任を持つ、ですからよく部下の提案內(nèi)容を熟考する。従って皆が日本上司提案する時、事前に日本人可能出す問題を仮定して、ちゃんと回答をスタンバイしてから提案を出しましょう。若し正確に質(zhì)問の回答ができれば、上司は「これは部下が綿密な思考してからの計畫であり、安心できる」だと考えられてある。若し「問題ない、多分そうだろう」このように質(zhì)疑を回答すれば、日本上司に不安を感じさせるしかない。

　　提案の第三番目肝心な點は自分の態(tài)度である。先ず上司から信用されるのが前提である。

　　人間なら誰でも自分信用する人の話が聞き取りやすい。上司の信用を得るよう、自分日常の態(tài)度が肝心要である。日本人がワーカ態(tài)度に対しては非常に重視してあり、さもなくば、提案內(nèi)容がいくら素晴らしくても、それに相応しい態(tài)度がなければ、「このワーカは口だけ」だと見なし、全然信用できないだと思われる。

　　日本企業(yè)で、ルーチンワークが確かにちゃんとできれば、常に「報告、連絡(luò)、相談」、良いヒューマン。リレーションズと調(diào)和能力さえもってあれば、上司からの信用が得られる。一方では責(zé)任感がない、仕事振りがいい加減であり、我がままな態(tài)度では上司の信用が得られません。

　　総じて言えば、若し改善意識が擁すれば、積極的の上司に提案を出したり、尚且つ、提案する前、綿密に分析したり及びリスク対策も考慮したり、日本上司から高い評価が貰える。

　　五、纏め

　　以上日本上司との愉快な付き合いのコツ三つが紹介しました。「報告、連絡(luò)、相談」；「積極性」；「上手く提案を出す」。これらを理解したら、皆日系企業(yè)で順調(diào)に働けるだと信じている。現(xiàn)在、中國に進入する企業(yè)は益々増やして行く、日本語分かる財務(wù)人員はいつも欠く狀態(tài)であり、何れの企業(yè)とも「日本語分かる財務(wù)人員が欲しい」。従って、將來皆が財務(wù)知識を身につける上、日本語と日本の文化が理解できれば、將來は有益なことである。